キャリア

デザインの力で採用をよりよく。プラスディー採用の裏側を覗く。

2021.8.13

# 採用# ビジネスデザイン# プロセス改善

2021.8.13

ビジネスデザイナーとして採用の設計・戦略を担う鍛治村とアドミニストレーターとして人事・総務・労務に携わる宮崎。組織を採用の観点から支える2人がどのような課題解決を行っているのか、選考時に重視しているポイントはどこかを聞いた。

戦略と実行、2つの軸で組織を支える

「今の時代、待っているだけでは採用に繋がりません。採用媒体に掲載する文章、情報の更新頻度など、さまざまな点に気を付けています」

そう話すのは、主に採用媒体への求人掲載や人材紹介会社への依頼、応募者とのやりとりを行う宮崎。
そんな宮崎は新たにダイレクトリクルーティングを取り入れた。従来の採用手法だと、求人サイトに掲載した後や人材紹介会社に依頼をした後は、応募や紹介があるまで「待つ」しかなかったが、ダイレクトリクルーティングは企業が自社にマッチする求職者を自ら探してアプローチする「攻め」の採用が可能だ。

一方で鍛治村は主に、ビジョンを実現するための「人材要件整理」とその獲得のため、採用手段の開発を行う。
「人が重要なのはどんな業種でも同じですが、デザインエージェンシーはその重要度が特に高いと考えています。デザインするのは人間で、機械化や仕組み化はできないですから。なにができるかはもちろんのこと、どんな人とどう働きたいかを重視しています」

鍛治村が採用に関わる前のプラスディーでは、求める人物像と実際に面接を通過する人材が乖離しているという課題を感じていた。人材要件に曖昧な部分があり、かつ面接を担当する社員たちに共有しきれていなかったためだ。極端に言えば、面接官の好みで合否が決まってしまっているようなケースが多々見られた。
会社の成長段階により、必要な人の数や質は変わっていくものの、これまでのやり方やルールに引っ張られてしまい、最適に変える・変わることは意外にも難しい。その結果、必要な人材と採用に乖離が起こることがある。
鍛治村は事業計画の実現に向けて、会社の成長段階に合わせた採用課題を整理した。そして、課題解決のため人材要件の見直しから始め、採用のプロセスについても再設計を行なった。具体的には面接の評定シートを作成し、1次面接と2次面接の面接官の情報共有を行い、整合性をとった。

「面接プロセスとシートの作成の見直しから行いました。また、今後どういった人が必要になってくるのかを採用マーケットから分析し、採用目標人数や求める人材を明確にしました(鍛治村)」

求める人材は「3年後にデザインエージェンシーといえばこの人」と呼べる人

採用を行うにあたり、求める人材とのマッチ度を測るため、実際に応募者のどういった部分を見ているのかを2人に聞いた。

「プラスディーのビジョンの実現可能性のある人、つまり、3年後にデザインエージェンシーといえばこの人と呼べる人」

分解すると大きく3つの観点で見ているという。
1つは会社の軸との親和性。プラスディーがやりたいことと自身のやりたいことが重なっているか。これまでの経験をヒアリングすると「“デザイン”が生み出す価値で世界をよりよくする」を仕事の中で既に体現しており、入社後はリードできる存在になれそうか。つまり、ビジョンとメンバーへのフィット感と、未来の成長可能性を見ている。
2つ目に人間性。プラスディーのメンバーたちは「好奇心旺盛で友好的。柔軟性と責任感を兼ね備える」という共通の価値観を持っている。この価値観とマッチするかどうか。
3つ目は実績や経験。人としてのスキルやノウハウはもちろん、チームとして協働する経験をどれくらい積んでいるか。この3点を重視して評価する。

また、一方的に評価するという姿勢では、優秀な人材は採用できない。応募者も応募者で会社を選んでいるため、入社先として選ばれる努力も必要だ。求める人材にとってより魅力的な会社になるため、業務内容や働き方、文化風土を常にアップデートし続けること。そしてその試みと結果をコンテンツとして発信すること。この記事も、プラスディーのことを知ってもらうためのコンテンツのひとつだ。 

一貫性を持った採用を

ここまでの採用プロセスを社内に浸透させるため工夫していることを聞くと、「“もうわかってます”と言われるまで常に言い続けることです」と話す鍛治村。評価シートの導入であっても事業戦略を伝える時であっても、しつこいほど説明し実行するという。当たり前ではあるがこれらも全て一貫している。

なぜそこまで徹底して浸透を図るのか。それは応募者の目線に立ったときの利点にも直結するからだ。面接官が変わっても話に一貫性があるため、誰に面接されるかによる不平等がなく、二次選考や三次選考に進んだ際に掌返しを受けることもない。面接の受け答えが情報共有されているため、選考を重ねるごとにより深く、より本質的な会話ができる。結果、相互理解が進み、ミスマッチが減る。
応募者に一貫した情報を伝えるためには、情報の源流であるビジョン・ミッション・バリュー・パーパスが全員に浸透していなければならない。また、表現のブレをなくすという意味で、派手に話したり、いいことだけを話したりしてはいけない。必要なのは、目指す世界を、自分たちがまず本気で信じ、それを嘘偽りなく伝えること。

「面接後には応募者が結果にかかわらず会社のファンになってくれることをゴールにしている」

採用設計や人材要件から選考の場までデザインするプラスディーの採用担当。続きはぜひ、説明会で。

第一志望じゃなくていいです。入りたいと思わせるのはこちらの仕事なので。2022年新卒採用募集ポリシーと野心がないのなら、WEBディレクターになる意味がない。ディレクター募集自分にあった働き方も、デザインも、諦めない。デザイナー募集働き方に選択肢を!クリエイティブの基盤を支える、フロントエンジニア募集

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